Procedura antymobbingowa i antydyskryminacyjna oraz w zakresie przeciwdziałania molestowaniu, w tym molestowaniu seksualnemu obowiązująca w Centrum Sztuki Współczesnej – Zamek Ujazdowski

U–jazdowski / Biuletyn Informacji... / Procedura... / Procedura antymobbingowa i
Powrót do: Procedura antymobbingowa i antydyskryminacyjna oraz w zakresie przeciwdziałania molestowaniu, w tym molestowaniu seksualnemu

Procedura antymobbingowa i antydyskryminacyjna oraz w zakresie przeciwdziałania molestowaniu, w tym molestowaniu seksualnemu obowiązująca w Centrum Sztuki Współczesnej – Zamek Ujazdowski

( PROCEDURA)

Preambuła

W Centrum Sztuki Współczesnej – Zamek Ujazdowski zdecydowani jesteśmy zwalczać wszelkie przejawy mobbingu, molestowania i dyskryminacji oraz wszelkich  niepożądanych działań, które są niezgodne z zasadami współżycia społecznego. Chcemy pracować w duchu budowania społeczności wzajemnie wrażliwej i uważnej na problemy i potrzeby społeczne z poszanowaniem dóbr osobistych.

Pracownikom CSW nie wolno: mobbingować innych osób, w szczególności wykorzystując podległość i zależność służbową; dyskryminować innych osób ze względu m.in. na ich płeć, tożsamość płciową, orientację seksualną, język, światopogląd, religię lub wyznanie, przekonania polityczne, narodowość, pochodzenie etniczne, wiek, cechy genetyczne, niepełnosprawność, status ekonomiczny, przynależność i działalność związkową, czy przynależność do określonych grup społecznych; stosować w jakiejkolwiek formie molestowania słownego lub fizycznego ze względu na powyższe lub jakiejkolwiek inne okoliczności; naruszać zasad współżycia społecznego. Wymienione wyżej działania są traktowane jako rażące nadużycia obowiązków służbowych i zasad międzyludzkiego współżycia.

Komisja ds. rozwiązywania konfliktów jest organem powoływanym przez Pracodawcę w wyniku wyboru dokonanego przez Pracowników CSW. Zadaniem Pracodawcy jest wspieranie wszystkich osób i pracy Komisji ds. rozwiązywania konfliktów, a także przestrzeganie procedur będących gwarancją przeprowadzenia w sposób transparentny i uczciwy procesów zmierzających do rozwiązania konfliktu pomiędzy Pracownikami CSW. Członkowie Komisji ds. rozwiązywania konfliktów choć obdarzeni zaufaniem całego zespołu nie mają kompetencji, ani uprawnień do orzekania w sprawie winy lub niewinności którejś ze stron konfliktu. Zadaniem Komisji jest ustalenie czy doszło do niewłaściwego postępowania i wskazywanie sposobów zapobiegania niewłaściwym zachowaniom w przyszłości.

  1. Postanowienia ogólne
    1. W wykonaniu obowiązku wynikającego z treści z art. 943 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks pracy (t.j. Dz. U. z 2023 poz 1465 t.j ), w celu kształtowania i pielęgnowania w środowisku pracy zasad współżycia społecznego, w tym przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu, wprowadza się w Centrum Sztuki Współczesnej – Zamek Ujazdowski, ul. Jazdów 2, 00-467 Warszawa (zwanym dalej: „Pracodawcą” lub „CSW”) niniejszą Procedurę Antymobbingową i Antydyskryminacyjną (zwaną dalej: „Procedurą”) i zobowiązuje wszystkich pracowników i współpracowników zatrudnionych u Pracodawcy (zwanych dalej łącznie „Pracownikiem” lub „Pracownikami”) do zapoznania się z jej treścią i bezwzględnego jej przestrzegania.
      1. Użytym w Procedurze pojęciom, nadaje się następujące znaczenie:
      2. Kodeks Pracy – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy (t.j. Dz. U. z 2023 poz.1465 ).
      3. Mobbing – działania lub zachowania dotyczące Pracownika lub skierowane przeciwko Pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu Pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie Pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
      4. Dyskryminacja – nieetyczne działania odnoszące się bezpośrednio lub pośrednio do warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne lub religijne, przynależność i działalność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
      5. Molestowanie – niepożądane zachowanie stanowiące jeden z przejawów dyskryminacji, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.
      6. Molestowanie seksualne – jeden z przejawów dyskryminacji ze względu na płeć obejmujący każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci Pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności Pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.
      7. Komisja ds. rozwiązywania konfliktów  (Komisja) – organ kolegialny, powoływany przez Pracodawcę w drodze wyborów przeprowadzonych wśród Pracowników, którego zadaniem jest: analiza zgłoszonych przypadków podejrzeń mobbingu, dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego; każdego zachowania naruszającego zasady współżycia społecznego,  rekomendowanie rozwiązań mających na celu powstrzymanie wyżej wymienionych  zachowań; przeciwdziałanie im oraz przeciwdziałanie zdiagnozowanym czynnikom sprzyjającym mobbingowi, dyskryminacji oraz molestowaniu, w tym molestowaniu seksualnemu, zachowaniom naruszającym zasady współżycia społecznego,  wskazywanie sposobów zapobiegania im w przyszłości. W wyniku tej analizy Komisja rekomenduje podjęcie Pracodawcy stosownych działań.
      8. Pracownik – każda osoba fizyczna pozostająca z Pracodawcą w stosunku pracy, bez względu na podstawę zatrudnienia, rodzaj umowy o pracę czy wymiar czasu pracy.
      9. Pracodawca – Centrum Sztuki Współczesnej – Zamek Ujazdowski, ul. Jazdów 2, 00-467 Warszawa, reprezentowane przez Dyrektora.
      10. Dyrektor – osoba powołana na stanowisko dyrektora Centrum Sztuki Współczesnej – Zamek Ujazdowski, ul. Jazdów 2, 00-467 Warszawa.
      11. Zgłoszenie – zgłoszenie do Komisji ds. rozwiązywania konfliktów przypadku podejrzenia lub doświadczenia mobbingu, dyskryminacji czy molestowania, w tym molestowania seksualnego, każdego zachowania rażącego naruszającego zasady współżycia społecznego zgodnie z Procedurą.
  2. Prawa i obowiązki Pracowników i Pracodawcy
    1. Pracodawca jest zobowiązany podejmować wszelkie przewidziane przepisami prawa działania zmierzające do przeciwdziałania i zapobiegania mobbingowi, dyskryminacji oraz molestowaniu, w tym molestowaniu seksualnemu i  każdemu zachowaniu rażąco naruszającemu zasady współżycia społecznego wśród Pracowników.
    2. Pracodawca zobowiązany jest do podejmowania wszelkich przewidzianych przepisami obowiązującego prawa działań zmierzających do usunięcia skutków społecznych mobbingu, dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego, każdego zachowania rażąco naruszającego zasady współżycia społecznego, w szczególności do pomocy ofiarom tych zachowań.
    3. Działania, o których mowa w ust. 2.1-2.2 niniejszego paragrafu, Pracodawca może realizować przy wykorzystaniu dostępnych, zgodnych z przepisami obowiązującego prawa środków sankcyjnych wobec sprawców mobbingu czy dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego i każdego zachowania rażąco naruszającego zasady współżycia społecznego.
    4. Każdy Pracownik, który uważa, że stał się ofiarą mobbingu, dyskryminacji lub molestowania, w tym molestowania seksualnego lub stosuje się wobec niego zachowania rażąco naruszające zasady współżycia społecznego ma prawo żądania podjęcia przez Pracodawcę działań zmierzających do zaprzestania względem Niego tych zachowań, a także usunięcia ich skutków.
    5. Każdy z Pracowników, który posiada lub poweźmie informację o działaniach noszących znamiona mobbingu, dyskryminacji lub molestowania, w tym molestowania seksualnego, zachowania rażąco naruszającego zasady współżycia społecznego może dokonać Zgłoszenia. Jednocześnie, bezpodstawne pomawianie o mobbing, dyskryminację lub molestowanie, w tym molestowanie seksualne, naruszanie rażąco zasad współżycia społecznego jest zabronione i może spotkać się z reakcją przewidzianą przepisami obowiązującego prawa.
    6. Pracodawca zobowiązany jest do podjęcia działań zarówno w przypadku otrzymania Zgłoszenia o działaniach noszących znamiona mobbingu, dyskryminacji lub molestowania, w tym molestowania seksualnego, każdego zachowania rażąco naruszającego zasady współżycia społecznego jak i w sytuacji każdorazowego powzięcia informacji o ww. zachowaniach.
  3. Przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji
    1. Pracodawca prowadzi aktywną działalność przeciwko mobbingowi i dyskryminacji oraz molestowaniu w tym molestowaniu seksualnemu oraz zachowaniom rażąco naruszającym zasady współżycia społecznego w miejscu pracy i w związku z pracą, polegającą w szczególności na:
      1. podejmowaniu działań prewencyjnych wskazanych w ust. 3.2 poniżej niniejszego paragrafu, mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji;
      2. podejmowaniu działań interwencyjnych zmierzających do natychmiastowego zaprzestania działań nieetycznych. w tym  mogących nosić znamiona mobbingu czy dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego;
      3. pomocy osobom pokrzywdzonym w wyniku nieetycznych zachowań w tym związanych z mobbingiem lub dyskryminacją oraz molestowaniem, w tym molestowaniem seksualnym, i wyeliminowaniu symptomów tych zjawisk występujących w środowisku   pracy. Sposób pomocy będzie dostosowany każdorazowo do indywidualnej sytuacji.
    2. Pracodawca podejmuje działania prewencyjne mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji oraz molestowaniu, w tym molestowaniu seksualnemu, przestrzeganiu zasad współżycia społecznego polegające w szczególności na:
      1. obowiązkowym przeszkoleniu wszystkich Pracowników z zakresu problematyki tych zjawisk oraz przeciwdziałania im (szkolenie zakończone certyfikatem) przynajmniej raz w roku;
      2. udostępnianiu materiałów informacyjnych na temat mobbingu i dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego za pośrednictwem poczty email oraz poprzez zamieszczanie ich na dysku wspólnym DATASTORE;
      3. odpowiedniej organizacji pracy;
      4. tworzeniu jasnych zasad podejmowania decyzji i rozwiązywania konfliktów, w tym konfliktów mogących powstać na tle działań noszących znamiona mobbingu lub dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego;
      5. kształtowaniu i upowszechnianiu w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego;
      6. powołaniu Komisji ds. rozwiązywania konfliktów;
      7. corocznych szkoleń z  zakresu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji oraz molestowaniu, w tym molestowaniu seksualnemu, dla członków Komisji.
  4. Komisja ds. rozwiązywania konfliktów
    1. W celu przeciwdziałania i sankcjonowania mobbingu oraz dyskryminacji u Pracodawcy, na wypadek zgłoszenia nieetycznych zachowań, w tym mogących nosić znamiona mobbingu czy dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego, powołuje się Komisję ds. rozwiązywania konfliktów, zwaną dalej „Komisją”.
    2. Komisja jest organem kolegialnym o bezstronnym charakterze.
    3. W skład Komisji  wchodzą:
      1. Trzy osoby, będące przedstawicielami Pracowników, wybrane w drodze tajnych, równych i bezpośrednich wyborów przeprowadzonych wśród Pracowników na wyznaczonym spotkaniu, przy frekwencji wynoszącej min. 50% Pracowników, którym przysługuje czynne prawo wyborcze na dzień przeprowadzenia wyborów. Regulamin wyborów do Komisji stanowi Załącznik nr 4.
      2. Jeden Przedstawiciel Pracodawcy, którym w szczególności może być Pracownik albo Pracownica odpowiedzialny/-a za sprawy personalne.
      3. Stały Niezależny Ekspert, który jest  wybierany na okres 12 miesięcy w drodze zapytania ofertowego, gdzie kryterium wyboru są czynniki  w postaci:  kompetencji  psychologicznych w zakresie mediacji i rozwiązywania konfliktów oraz wiedzy prawnej, a także zaproponowana cena. Stały Ekspert nie może pozostawać z Pracodawcą w żadnym  innym stosunku współpracy.
      4. W skład Komisji może być powołany ad hoc w przypadku konieczności przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego w przedmiocie Zgłoszenia przynajmniej jeden niezależny ekspert zewnętrzny, który będzie posiadał kompetencje właściwe dla charakteru zgłoszenia np: psycholog, prawnik lub doradca w sprawach z zakresu mobbingu, dyskryminacji, molestowania, w tym molestowania seksualnego. Ekspert ten nie może pozostawać z Pracodawcą w umownym stosunku pracy, współpracy, ani pełnić roli Stałego Niezależnego Eksperta.   
      5. Każda ze Stron konfliktu ma możliwość wniesienia pisemnego wniosku o powołanie lub dopuszczenie do udziału  Konsultanta, którego zadaniem jest jej wspieranie podczas wysłuchania. Konsultant nie jest reprezentantem i nie może wypowiadać się w imieniu wspieranej Strony oraz nie może wchodzić w skład członków Komisji.
    4. Komisja powoływana jest zarządzeniem Dyrektora na czas określony czterech lat, w przypadku konieczności uzupełnienia jej składu dokonuje się tego zgodnie z procedurą określoną w pkt. 4.3.1 powyżej.
    5. W przypadku nierozstrzygnięcia wyborów na członków Komisji, automatycznie przedłużona jest kadencja dotychczasowego składu Komisji na okres 3 miesięcy lub do czasu zakończenia prowadzonych spraw, a w trakcie tego okresu organizowane są kolejne wybory. Procedura ta przebiega do skutku wyłonienia nowego składu Komisji.
    6. Nie może być członkiem Komisji osoba, wobec której uprzednio Komisja, w toku postępowania wyjaśniającego, stwierdziła możliwość dopuszczenia się przez tę osobę działania lub zachowania noszącego znamiona mobbingu, dyskryminacji lub molestowania, w tym molestowania seksualnego.
    7. W skład Komisji nie może wchodzić osoba składająca Zgłoszenie, ani żadna osoba wskazana w nim jako sprawca mobbingu lub dyskryminacji, a także osoba pozostająca w stosunku bezpośredniej podległości służbowej z osobą Zgłaszającą. W takiej sytuacji powołuje się zgodnie z procedurą określoną w pkt. 4.3.1 dodatkowych członków  na czas przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego w przedmiocie tego Zgłoszenia.
    8. Członkowie Komisji, w tym Stały Niezależny Ekspert i inni niezależni eksperci zewnętrzni,   pracują na podstawie Upoważnienia do przetwarzania danych osobowych na podstawie Rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) (Dz. U. UE. L. z 2016 r. Nr 119, str. 1 z późn. zm.) wydanego przez Dyrektora CSW, zgodnie z którym pełnią funkcję członka Komisji ds. Rozwiązywania Konfliktów i mają prawo do przetwarzania danych osobowych, w tym danych dotyczących zdrowia: pracowników, byłych pracowników oraz członków ich rodzin, znajdujących się w dokumentach udostępnionych komisji, w zakresie niezbędnym do realizacji jej zadań.
    9. Członkowie Komisji, po pozyskaniu zawiadomienia o zachowaniach mających znamiona mobbingu, dyskryminacji czy molestowania, w tym molestowania seksualnego, rażącego naruszenia zasad współżycia społecznego powinni niezwłocznie poinformować Pracodawcę o tym fakcie. W sytuacji, gdy zawiadomienie takie dotyczy Pracodawcy, Członkowie Komisji niezwłocznie informują właściwą komórkę Organizatora CSW.
    10. Członkowie Komisji wybierają ze swojego grona Przewodniczącego i jego Zastępcę.
    11. Komisja obraduje w składzie od 3 do 5 (słownie: trzech do pięciu) osób.
    12. Do zadań Komisji należy w szczególności:
      1. analiza Zgłoszeń i ustalenie czy doszło do niewłaściwego postępowania i wskazywanie sposobów zapobiegania niewłaściwym zachowaniom w przyszłości w toku postępowania wyjaśniającego w przedmiocie Zgłoszenia;
      2. formułowanie wobec Pracodawcy wniosków w zakresie działań prewencyjnych i interwencyjnych, w tym dyscyplinujących Pracowników.
    13. Pracodawca na własny koszt zapewnia Komisji środki na szkolenia członków Komisji oraz niezbędne do pracy materiały i pomieszczenia, konieczne do wykonywania jej zadań, przy czym decyzja o zakresie i rozmiarze przyznanych środków zależy wyłącznie od Pracodawcy.
    14. Członkowie Komisji będący pracownikami wykonują swoje zadania związane z działalnością w Komisji w ramach swoich godzin pracy a zadania, których zakres przekracza ich czas pracy są realizowane w ramach nadgodzin, które zleca Pracodawca.
    15. Z uwagi na pełnienie dodatkowej funkcji, która wiąże się z dodatkowymi zadaniami i kompetencjami, członkom Komisji przysługuje dodatek specjalny ustalany przez Pracodawcę.
    16. Pracodawca na wniosek Komisji jest zobowiązany stosownie do uzasadnionych potrzeb wynikających z prac i ustaleń Komisji przeznaczyć środki finansowe na działania prewencyjne, m. in. na mediacje, szkolenia, warsztaty dla Pracowników, zaangażowanie ekspertów.
    17. Komisja obraduje na posiedzeniach. Posiedzenia Komisji mają charakter poufny. Posiedzenia Komisji zwołuje ustnie lub pisemnie, np. za pomocą wiadomości przesłanej pocztą elektroniczną, Przewodniczący Komisji albo – w przypadku nieobecności lub przemijającej niemożności pełnienia obowiązków przez Przewodniczącego – Zastępca Przewodniczącego, z własnej inicjatywy lub na wniosek Członka Komisji, tj. na podstawie zawiadomienia, zwanego dalej „Zawiadomieniem”. W przypadku nieprzemijającej niemożności pełnienia obowiązków przez członków Komisji, w tym funkcji Przewodniczącego, w skład Komisji powoływana jest kolejna osoba, zgodnie z odpowiednimi regulacjami niniejszej Procedury.
    18. Przedmiotem posiedzenia Komisji mogą być wszelkie kwestie dotyczące problematyki mobbingu i dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego, rażącego naruszenia zasad współżycia społecznego. Z każdego posiedzenia Komisji sporządza się protokół, który po zapoznaniu się jest podpisywany przez wszystkich uczestników posiedzenia.
    19. Posiedzenie Komisji, którego przedmiotem jest analiza i rozpatrzenie Zgłoszenia konkretnego przypadku mobbingu czy dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego lub rażącego naruszenia zasad współżycia społecznego odbywa się w miejscu określonym w Zawiadomieniu.
    20. Każdy Pracownik, w związku z Zawiadomieniem Komisji, ma obowiązek osobistego stawiennictwa i złożenia wyjaśnień lub udzielenia informacji związanych w zaistniałej sprawie, tj. w związku z przedmiotem Zgłoszenia.
  5. Zgłoszenie mobbingu lub dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego

Każde Zgłoszenie winno być przesłane do Komisji za pomocą poczty elektronicznej na adres:  komisja-rk@u-jazdowski.pl lub osobiście dostarczone na piśmie, z własnoręcznym lub bezpiecznym podpisem elektronicznym (w rozumieniu ustawy z  dnia 5 września 2016 r. o usługach zaufania oraz identyfikacji elektronicznej Dz. U. z 2024 poz.422 ) osoby dokonującej Zgłoszenie.

  1. Czynności podejmowane przez Komisję
    1. Zadaniem Komisji jest ustalenie i ocena, czy doszło do nieetycznych zachowań mogących nosić znamiona mobbingu lub dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego, rażącego naruszenia zasad współżycia społecznego albo mogących powodować je w przyszłości. Następnie Komisja ma za zadanie zarekomendować rozwiązania konfliktów pomiędzy stronami, a także sformułować ewentualne wnioski co do czynności zapobiegających tym zjawiskom w przyszłości.
    2. Zadaniem Komisji jest zbadanie, czy zachowania nieetyczne noszą znamiona mobbingu, czy też dyskryminacji lub molestowania, w tym molestowania seksualnego, natomiast strony konfliktu mogą równolegle dochodzić swoich praw przed sądami powszechnymi i polubownymi.
    3. Komisja zobowiązana jest wysłuchać osoby zainteresowane w sprawie, w tym w szczególności osobę dokonującą Zgłoszenia i umożliwić im pełną swobodę wypowiedzi.
    4. Każdy z członków Komisji zobowiązany jest do zachowania obiektywizmu i bezstronności przy dokonywaniu ocen konkretnych przypadków będących przedmiotem Zgłoszenia oraz do podpisania zobowiązania do zachowania w poufności wszelkich faktów i okoliczności, z którymi zapoznał się w związku z udziałem w posiedzeniu Komisji.
    5. W sytuacji nasuwającej wątpliwości, co do oceny konkretnego przypadku, Komisja może zasięgnąć porad eksperta zewnętrznego, psychologa, prawnika, czy doradcy, tj. osoby innej niż wskazana w pkt. 4.3.4.
    6. Jeśli w toku postępowania zaistnieje konieczność rozmowy ze świadkami, Komisja zaprasza ich na posiedzenie w celu wysłuchania. Po spotkaniu powstaje protokół, który podpisują wszyscy członkowie Komisji.
      1. W przypadku braku zgody ze strony Zgłaszającego, osoby wskazanej jako sprawca zachowań nieetycznych mogących nosić znamiona mobbingu lub dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego, rażącego naruszenia zasad współżycia społecznego lub  świadka na nagrywanie, w trakcie spotkania powstaje Protokół przesłuchania , który po odczytaniu i wprowadzeniu ewentualnych zmian podpisują wszyscy uczestnicy spotkania, w tym członkowie Komisji.
      2. Jeżeli nie można osiągnąć porozumienia co do postulowanej zmiany treści Protokołu fakt ten i żądanie  opisywane jest w omówieniu, uwagach do  Protokołu.
      3. W wypadku odmowy przez kogokolwiek podpisania Protokołu fakt ten i podawane uzasadnienie takiego zachowania jest wskazywane w  omówieniu, uwagach do  Protokołu.

 

      1. W wypadku zgody na nagrywanie spotkania ze strony Zgłaszającego, osoby wskazanej jako sprawca zachowań opisanych w Zgłoszeniu lub  Świadka, transkrypcja sporządzana jest w ciągu 7 dni, a następnie jej wydruk podpisywany jest niezwłocznie przez uczestników spotkania i dołączany do Protokołu. Nagranie ulega zniszczeniu po zamknięciu postępowania Komisji.
    2. Wszyscy uczestnicy spotkania podpisują zobowiązanie do zachowania w poufności wszelkich faktów i okoliczności, z którymi zapoznali się w związku z udziałem w posiedzeniu Komisji (Załącznik nr 3 do Procedury).
    3. Po wysłuchaniu wyjaśnień osoby dokonującej Zgłoszenia i osoby wskazanej jako sprawca zachowań opisanych w Zgłoszeniu oraz ewentualnych świadków tych zachowań, po przeprowadzeniu postępowania wyjaśniającego, Komisja przygotowuje raport, w którym rekomenduje rozwiązania dla Pracodawcy.
  2. Terminy prac Komisji
    1. W przypadku otrzymania Zgłoszenia spełniającego wymogi określone w ust. 5, niezwłocznie, jednak w terminie nie dłuższym niż 14 (słownie: czternaście) dni od dnia przyjęcia Zgłoszenia zwoływane jest posiedzenie Komisji zgodnie z niniejszą Procedurą po uprzednim zawiadomieniu Pracodawcy.
    2. Podczas pierwszego spotkania Komisji zwołanego po wpłynięciu Zgłoszenia i zapoznaniu się z materiałem Komisja ustala terminy wysłuchań Stron, w tym możliwe jest zwołanie posiedzenia z udziałem Stałego Niezależnego Eksperta, o którym mowa w ust. 4.3.3. powyżej.
    3. Po wstępnym wysłuchaniu Stron podejmowana jest przez Komisję decyzja o ewentualnym zaproszeniu do prac Komisji dodatkowych ekspertów lub Pracowników.
    4. W przypadku decyzji Komisji o powołaniu dodatkowych ekspertów zewnętrznych Komisja w drodze porównania ofert dokonuje wyboru dodatkowych ekspertów w terminie nie dłuższym niż 14 dni.
    5. Komisja w ciągu 2 miesięcy od pierwszego spotkania wszystkich członków Komisji organizuje spotkania w celu wysłuchania Stron i ewentualnie zgłoszonych świadków.
    6. Komisja, aby dochować terminów proponuje stronom i świadkom 3 możliwe terminy spotkań. Jeśli wszystkie zostaną odrzucone bez kontrpropozycji, na którą zgodzą się wszyscy członkowie Komisji, praca Komisji odbywać się będzie bez udziału osoby, z którą nie udało się ustalić terminu spotkania, a w oparciu o dostarczone materiały/ dokumenty, wysłuchania innych osób. Z powodów szczególnych, usprawiedliwionych okolicznościami  Komisja może zaproponować kolejne terminy. Przy czym jeżeli zachowanie osoby mającej być wysłuchaną przed Komisją wskazuję na uporczywe działalnie mające doprowadzić do bezskuteczności stawiennictwa , Komisja odstąpi od dalszych zaproszeń i odnotuje ten fakt. 
    7. Po zamknięciu wszystkich wysłuchań Komisja ma 30 dni na analizę materiałów i przygotowanie pisemnego raportu końcowego dla Pracodawcy.
    8. Całość postępowania wyjaśniającego od dnia przyjęcia Zgłoszenia do dnia przekazania raportu końcowego dla pracodawcy powinna zakończyć się w terminie  4 miesięcy licząc od dnia Zgłoszenia.
  3. Działania interwencyjne
    1. W toku postępowania Komisja ustala w formie wniosków, czy i jakie działania interwencyjne, sankcjonujące wobec sprawcy lub sprawców konfliktu w zakresie zachowań nieetycznych mogących nosić znamiona mobbingu lub dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego, rażącego naruszenia zasad współżycia społecznego  lub wspomagające osobę, która dokonała Zgłoszenia należy podjąć w danym przypadku, w celu niezwłocznego zatrzymania zaognionego konfliktu ww. zakresie w miejscu pracy lub w związku z pracą.
    2. Po zakończeniu postępowania Komisja sporządza raport, który podpisują wszyscy członkowie Komisji. Raport jest dokumentem ostatecznym i wymaga pisemnego uzasadnienia oraz wskazania podstaw faktycznych, na których został wydany. Raport może zawierać zdania odrębne członków Komisji. Raport doręczany jest Pracodawcy.
    3. Osoba zgłaszająca oraz osoba, wobec której zgłoszono rażące naruszenie zasad współżycia społecznego otrzymują od Pracodawcy dokument z informacją na temat zakończenia postępowania wyjaśniającego oraz podjętymi dalszymi krokami mającymi na celu wyeliminowanie niestosownych zachowań.
    4. W przypadku stwierdzenia przez Komisję, że istnieją w sytuacji konfliktowej znamiona mobbingu czy dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego, rażącego naruszenia zasad współżycia społecznego  Komisja informuje i wnosi do Pracodawcy o zastosowanie sankcji wynikających ze stosownych przepisów obowiązującego prawa. Decyzje o zastosowaniu i rodzaju zastosowanych działań dyscyplinarnych lub środków prawnych wobec sprawcy lub sprawców nieetycznych zachowań w zakresie mobbingu lub dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego, podejmuje Pracodawca.
    5. Niezależnie od działań, o których mowa w ust. 8.3 powyżej, Pracodawca – zgodnie z przepisami obowiązującymi prawa, w szczególności ustawy z dnia 6 czerwca 1997 roku - Kodeks karny (t.j. Dz. U. z 2024  poz. 17 z póź. zm. ) - może w wypadkach uzasadnionych złożyć zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa.
    6. Osoba pokrzywdzona w konflikcie w zakresie zachowań nieetycznych mogących nosić znamiona mobbingu lub dyskryminacji oraz molestowania, w tym molestowania seksualnego, rażącego naruszenia zasad współżycia społecznego ma prawo wnieść  do Pracodawcy na piśmie, tj. bezpośrednio lub za pośrednictwem Komisji, o przeniesienie jej do innej komórki organizacyjnej zakładu pracy. Wniosek, o którym mowa w zdaniu poprzedzającym, o ile został zgłoszony za pośrednictwem Komisji, Komisja przekazuje niezwłocznie Pracodawcy.
  4. Postanowienia końcowe
    1. Wszystkie osoby dopuszczone do prac Komisji, jak i sami jej członkowie, zobowiązane są do zachowania poufności, co do wszystkich faktów poznanych w toku prac i przed podjęciem prac Komisji, a związanych z dokonanym Zgłoszeniem – załącznik nr 3 do Procedury.
    2. Członkowie Komisji nie mogą kopiować w celu udostępnienia, ani też w jakikolwiek sposób udostępniać lub rozpowszechniać dokumentów dotyczących spraw rozpatrywanych, a będących przedmiotem Zgłoszeń.
    3. Dane zawarte w materiałach i dokumentach Komisji mogą zawierać dane osobowe i podlegają ochronie przewidzianej w przepisach obowiązującego prawa dotyczącego ochrony danych osobowych, w szczególności ROZPORZĄDZENIE PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2016/679 z dnia 27 kwietnia 2016 r.w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych) oraz ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz. U. z 20189 roku poz. 1781 ) – załącznik nr 2 do Procedury.
    4. Pracodawca zobowiązany jest raz w roku dokonać analizy i oceny, czy postanowienia Procedury są zgodne przepisami obowiązującego prawa oraz czy są właściwie wykonywane w zakładzie pracy.
    5. Wszelkie zmiany Procedury są dokonywane przez Pracodawcę na piśmie w drodze stosownego zarządzenia.
    6. Procedura wchodzi w życie w sposób przyjęty i obowiązujący w zakładzie pracy.
Drukuj
Procedura antymobbingowa...